工厂搬迁，不是厂里正式工，是劳务介绍的，不去，有工资补助没?

工厂搬迁后，劳务介绍的员工若不去新厂，是否可以获得工资补助，这要视具体情况而定。
派遣工若因工厂搬迁而不愿前往新地点，可能有权获得经济补偿。具体如下：
1. 如果工厂搬迁属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且无法就变更劳动合同达成一致，派遣工有权解除合同并获得经济补偿。
2. 如果搬迁未对工作条件造成实质性影响（如距离不远、提供交通补贴等），则派遣工拒绝前往可能被视为放弃工作机会，难以获得经济补偿。
3. 如果派遣工与派遣单位签订的劳动合同中明确约定了工作地点，搬迁后工作地点变更超出约定范围，派遣工可主张解除合同并要求经济补偿。
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工厂搬迁后，派遣工若不愿前往新址，是否有工资补助，需依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
在工厂搬迁的情形下，若该搬迁属于“客观情况发生重大变化”，导致原劳动合同无法履行，派遣工有权拒绝前往新地点，并可依法主张解除劳动合同及经济补偿。例如，若搬迁导致通勤时间大幅增加、生活不便等，即可能构成“客观情况重大变化”。但若搬迁未造成实质性影响，如仍在原城市或提供交通便利措施，派遣工无正当理由拒绝前往，可能无法获得经济补偿。
因此，派遣工是否可以获得经济补偿，应结合搬迁的具体情况、劳动合同的约定以及是否构成“客观情况发生重大变化”来综合判断。
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面对工厂搬迁，作为劳务介绍的派遣工，您可以采取以下实用行动建议来维护自身权益。
1、保留相关证据：保留与派遣单位签订的劳动合同、工厂搬迁的通知、工资单、考勤记录等，这些材料是主张经济补偿的重要依据。
2、主动与派遣单位沟通：了解搬迁的具体安排和对工作地点的影响，并就是否继续履行合同或是否提供经济补偿进行协商，尽量形成书面协议。
3、咨询专业劳动法律师：派遣工的法律地位较为特殊，涉及派遣单位、用工单位等多方关系，建议尽早咨询专业律师，获得针对性法律建议。
4、如协商无果可申请劳动仲裁：若派遣单位拒绝支付补偿，且您认为符合法定支付条件，可在仲裁时效内向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
选择解决方案时，应重点考虑搬迁是否构成客观情况重大变化、您的劳动合同是否明确约定工作地点、以及您是否已尽到协商义务等因素。
如需进一步了解您的具体情形，请尽快联系专业律师进行详细咨询。
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工厂搬迁若处理不当，作为劳务介绍的派遣工可能面临以下法律风险。
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，若派遣工在搬迁发生三个月后才意识到自己可能有权获得经济补偿，但若超过一年未申请仲裁，将可能丧失胜诉权。
2、证据链断裂风险：如果派遣工未能保留搬迁通知、劳动合同、工资单等关键证据，在发生争议时可能无法证明搬迁对劳动合同履行造成影响，从而难以获得经济补偿。例如，某派遣工口头得知搬迁信息后拒绝前往，但因无书面通知和协商记录，最终无法主张经济补偿。
这些风险可能导致派遣工在维权过程中处于被动地位，甚至丧失获得补偿的权利。因此，在搬迁过程中应特别注意证据的收集与保存。